Cada vez que una organizaci\u00f3n dice que quiere ampliar su talento, alguien en la sala piensa lo mismo: \u00bfvamos a bajar el list\u00f3n? Es una objeci\u00f3n leg\u00edtima, pero casi siempre es la pregunta equivocada.<\/p>
El origen: 2016, y una idea que no era perif\u00e9rica<\/strong><\/p> En 2016, Accenture puso en marcha un programa profesional de apprenticeships (aprendizajes remunerados: se contrata y se forma a la persona a la vez que trabaja, sin exigir de entrada el t\u00edtulo universitario de cuatro a\u00f1os que suele pedirse para acceder a estos puestos). Seg\u00fan recoge la revista Fortune<\/em>, el modelo naci\u00f3 como una idea personal de Julie Sweet, entonces al frente del negocio de Accenture en Norteam\u00e9rica y hoy CEO global y la primera mujer en ocupar ese cargo en la historia de la empresa.<\/p> Un a\u00f1o despu\u00e9s, en 2017, Accenture ayud\u00f3 a cofundar la Chicago Apprentice Network con un objetivo expl\u00edcito desde el principio: que otras empresas replicaran el modelo.<\/p> Diez a\u00f1os despu\u00e9s: los n\u00fameros<\/strong><\/p> Este a\u00f1o se cumple una d\u00e9cada desde el lanzamiento. Y la trayectoria, contrastada entre fuentes de 2019 y los datos que Accenture publica hoy, es contundente: solo en Estados Unidos y Canad\u00e1, los apprenticeships representan ya el 20% de toda la contrataci\u00f3n de nivel de entrada de Accenture en los \u00faltimos cuatro a\u00f1os fiscales.<\/p> Julie Sweet lo ha resumido, en distintos momentos, de la misma manera: no fue una iniciativa de Responsabilidad Social ni un gesto de reputaci\u00f3n. Oblig\u00f3 a repensar toda la estrategia de talento de la compa\u00f1\u00eda: a qui\u00e9n reclutan, c\u00f3mo forman, c\u00f3mo construyen el negocio desde la base.<\/p> El giro de 2026 que lo hace m\u00e1s relevante que nunca<\/strong><\/p> Aqu\u00ed est\u00e1 el dato que de verdad conecta esto con el momento actual.<\/p> En mayo de 2026, varios medios econ\u00f3micos recogieron que Accenture est\u00e1 contratando m\u00e1s perfiles de nivel de entrada este a\u00f1o que el pasado, justo cuando otras firmas de consultor\u00eda est\u00e1n frenando la contrataci\u00f3n de reci\u00e9n graduados por miedo a que la IA haga innecesarios esos puestos. La apuesta de Accenture es que quien ha crecido usando IA de forma nativa aporta algo que ninguna titulaci\u00f3n ense\u00f1a todav\u00eda.<\/p> Hay incluso un detalle que dice m\u00e1s que cualquier estad\u00edstica: a cada candidato que entra a una entrevista en Accenture, Sweet le pide que responda a una \u00fanica pregunta: qu\u00e9 ha aprendido en los \u00faltimos seis meses. Su razonamiento \u00absi no pueden responder a esa pregunta, sabemos que no son alguien que aprende\u00bb. <\/strong><\/p> No pregunta por el t\u00edtulo. Pregunta por el h\u00e1bito.<\/p> La parte que no se puede omitir<\/strong><\/p> Y aqu\u00ed viene lo que cualquier an\u00e1lisis serio de este caso tiene que decir con la misma claridad que lo anterior: esa misma Accenture, en el mismo periodo, ha reducido su plantilla en cerca de 22.000 personas, dentro de una reestructuraci\u00f3n de 865 millones de d\u00f3lares vinculada directamente a la IA. Julie Sweet ha sido expl\u00edcita al respecto ante inversores: la compa\u00f1\u00eda est\u00e1 saliendo de aquellas personas para quienes la reconversi\u00f3n de competencias \u00abno es un camino viable\u00bb hacia las habilidades que necesita ahora, mientras invierte en formar a otra, m\u00e1s de 70.000 empleados en IA \u00abag\u00e9ntica\u00bb (sistemas de IA capaces de actuar de forma aut\u00f3noma para completar tareas) solo en esta fase.<\/p> Esto no es una contradicci\u00f3n, sino la misma disciplina<\/strong><\/p> Dos decisiones tomadas por la misma persona, en el mismo periodo, que a primera vista parecen ir en direcciones opuestas pero que, miradas de cerca, responden exactamente al mismo criterio.<\/p> Accenture no est\u00e1 protegiendo puestos de trabajo como categor\u00eda, est\u00e1 protegiendo, de forma deliberada, una puerta de entrada concreta: la de quien puede aprender r\u00e1pido y adaptarse, venga de donde venga, con t\u00edtulo de cuatro a\u00f1os o sin \u00e9l, con veinte a\u00f1os de experiencia o con seis meses. Y est\u00e1 cerrando, con el mismo criterio, la puerta de quien no puede o no quiere reconvertirse.<\/p> Ampliar el talento significa tener un criterio expl\u00edcito y aplicarlo con la misma disciplina en las dos direcciones sobre qu\u00e9 es lo que de verdad predice si alguien va a poder aportar valor ma\u00f1ana.<\/em><\/p> Much\u00edsimas organizaciones dicen que quieren encontrar talento distinto, aunque siguen buscando en los mismos sitios: las mismas universidades, los mismos perfiles, las mismas credenciales que llevan pidiendo veinte a\u00f1os. No preguntan qu\u00e9 ha aprendido alguien en los \u00faltimos seis meses, preguntan d\u00f3nde estudi\u00f3 hace diez a\u00f1os.<\/em><\/p> No siempre falta talento. A veces falta imaginaci\u00f3n en la forma de reconocerlo y, como demuestra Accenture, disciplina para actuar en las dos direcciones a la vez: abrir puertas nuevas y cerrar, sin sentimentalismo, las que ya no llevan a ning\u00fan sitio.<\/em><\/strong><\/p> La conexi\u00f3n con el movimiento real<\/strong><\/p> En un art\u00edculo anterior habl\u00e1bamos de la diferencia entre representaci\u00f3n y movimiento: entre la fotograf\u00eda de qui\u00e9n ha llegado hoy a un puesto, y la pel\u00edcula de qui\u00e9n est\u00e1 acumulando, ahora mismo, lo necesario para llegar ma\u00f1ana. <\/p> Es, literalmente, la conversaci\u00f3n que tengo cada mes al frente de WOB: el talento que una organizaci\u00f3n necesita casi siempre ya est\u00e1 dentro, o mucho m\u00e1s cerca de lo que parece. Lo que falta no es m\u00e1s gente sino un sistema que sepa verla, dejarla acumular experiencia, visibilidad y relaciones y, despu\u00e9s, dejarla moverse.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Cada vez que una organizaci\u00f3n dice que quiere ampliar su talento, alguien en la sala piensa lo mismo: \u00bfvamos a bajar el list\u00f3n? Es una objeci\u00f3n leg\u00edtima, pero casi siempre es la pregunta equivocada. 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