Por Women On Board (WOB)
Durante décadas, el mundo corporativo ha hablado con naturalidad de “talento femenino”, como si fuera una subespecie del talento general. La expresión parece inocua, incluso bienintencionada, pero revela un problema más profundo: la necesidad de nombrarlo indica que no se lo percibe como talento a secas.
Nadie habla de “talento masculino”.
Y, en psicología cognitiva, esto tiene una lectura inequívoca:
cuando a un grupo hay que añadirle un adjetivo, es que no se le considera la norma.
En cuestiones de género, la norma —explícita o implícita— ha sido masculina durante demasiado tiempo.
El problema nunca estuvo en el talento, sino en lo que se recompensa
La evidencia internacional es consistente.
OCDE, McKinsey y el informe Women in the Workplace coinciden:
las mujeres no acceden menos a posiciones de liderazgo por falta de capacidad o ambición, sino porque operan en un ecosistema que premia un solo modelo de trayectoria profesional: disponibilidad total, ausencia de interrupciones y redes informales históricamente masculinas.
Eso no es una cuestión de talento.
Es una cuestión de diseño.
Y, cuando el diseño es desigual, los resultados también lo son.
Las organizaciones se perciben a sí mismas como meritocráticas, pero la ciencia conductual cuenta otra historia.
The familiarity bias, sesgo de afinidad, está documentado en cientos de estudios:
promovemos, confiamos y damos oportunidades a quienes se nos parecen, no necesariamente a quienes tienen más talento.
Durante décadas, los modelos de liderazgo se han construido alrededor de patrones masculinos: estilo directo, presencia constante, disponibilidad sin límites. No por superioridad, sino por repetición.
Y la repetición parece mérito… hasta que se analiza.
Ahí nace la etiqueta de “talento femenino”: un intento de visibilización que, paradójicamente, confirma la existencia de un filtro que lee ese talento como “otra cosa”.
El talento no tiene género. El acceso, todavía sí.
No existe el “talento femenino”.
Existe el talento.
Y existe la responsabilidad organizacional, institucional y social, de diseñar sistemas donde ese talento, sea de quien sea, pueda verse, crecer y contribuir sin filtros heredados.
Ese es el cambio que importa.
Y el debate que aún no hemos tenido del todo.